Неполное рабочее время — это предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации особый режим работы, при котором продолжительность рабочего времени сокращается по сравнению с полным днем. Неполное рабочее время предоставляется работнику по его заявлению и может быть использовано по различным причинам, например, для ухода за детьми, проведения научных исследований, получения дополнительного дохода или по другим личным причинам.
Согласно статье 95 Трудового кодекса, один работник имеет право на неполный рабочий день, если за ним непосредственно ухаживает ребенок в возрасте до 14 лет или инвалид первой группы. Такой способ работы может быть инициирован только матерью или отцом, если они зарегистрированы в органах социальной защиты. Неполный рабочий день может быть предоставлен также студентам, аспирантам и другим лицам, обучающимся в образовательных организациях по очной форме.
Продолжительность такой части должна определяться в интересах работника, но не может превышать половины обычного рабочего дня. При этом за работником сохраняются все трудовые права и социальные гарантии, включая заработную плату и ежегодный отпуск. На работников с неполным рабочим днем распространяются те же правила оплаты труда, что и на работников с полным рабочим днем.
11. Регулирование сокращенного рабочего дня в статье 95 Трудового кодекса РФ
Статья 95 Трудового кодекса РФ определяет порядок установления неполного рабочего времени для отдельных категорий работников. В частности, пункт 11 регламентирует сокращенное рабочее время для работников, имеющих детей-инвалидов.
Согласно этому пункту, родитель или законный представитель ребенка-инвалида, возраст которого не превышает 18 лет, имеет право на сокращение ежедневной работы без уменьшения заработка. Работник может сократить свой рабочий день на половину или на одну треть определенного периода.
Основные положения статьи 95 ТК РФ
Статья 95 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует частичную занятость для различных категорий работников. В частности, это касается работы в период беременности, работников центров помощи семье, лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, родителей или законных представителей детей-инвалидов.
Регулирование прав работников на сокращенный рабочий день обеспечивает учет их специфических потребностей и обстоятельств, создание надлежащих условий труда и возможность уделять больше внимания заботе о своих семьях и детях-инвалидах.
Судебная практика по статье 95 ТК РФ
Судебная практика по статье 95 Трудового кодекса Российской Федерации свидетельствует о том, что работники, имеющие детей-инвалидов, имеют право требовать сокращения рабочего времени с сохранением заработной платы. Работодатель обязан учитывать права и интересы работников и предоставлять им возможность осуществлять уход за детьми-инвалидами, не ущемляя их прав.
Однако судебная практика также свидетельствует о том, что работники, желающие реализовать свое право на сокращение ежедневного рабочего времени, должны подать соответствующее заявление работодателю и предоставить необходимые документы, подтверждающие статус ребенка-инвалида.
Если работодатель нарушает право работника на сокращенный рабочий день, суд может вынести решение в пользу работника и обязать работодателя возместить работнику утраченный заработок и психологический ущерб, причиненный в результате нарушения права на труд.
Таким образом, статья 95 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет родителям или законным представителям детей-инвалидов возможность установить сокращенный рабочий день для обеспечения более комфортных условий труда и условий содержания семьи.
Пункт №11. Увольнение по причине систематического прогула работника
В соответствии со статьей 95 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право уволить работника, систематически отсутствующего на работе без уважительных причин.
Под систематическим прогулом понимается неоднократное и противоправное отсутствие работника на работе, нарушение им установленного режима работы или неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Такое поведение сотрудника может негативно сказаться на производственном процессе и нанести ущерб работодателю и коллективу.
Прежде чем принять решение об увольнении работника по этой причине, необходимо выполнить следующие действия
- Работодатель должен письменно предупредить сотрудника о необходимости прекратить запланированное отсутствие и выполнять свои обязанности.
- Если сотрудник продолжает совершать организованные прогулы после предупреждения, работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде предупреждения.
- В случае повторных организованных прогулов работодатель имеет право уволить работника по уважительной причине после применения дисциплинарного взыскания.
Важно отметить, что увольнение на этом основании зависит от решения работодателя. В случае плановых прогулов у работника нет возможности повлиять на решение. Работник может только выполнять свои обязанности, приходя на работу вовремя и не нарушая график.
В судебной практике существует понимание, что если увольнение работника оспаривается в суде, работодатель должен предоставить объективные и документально подтвержденные доказательства организованного отсутствия работника. Работник также имеет право обжаловать решение работодателя в компетентных органах или в суде.
Таким образом, работодатель имеет право уволить работника за организованный прогул, если у него есть объективные и документально подтвержденные доказательства такого прогула в установленном законом порядке. С другой стороны, работник обязан выполнять свои обязанности и не нарушать график работы.